12Kas/15

İnsan Kaynakları Mı? İnsan Varlıkları Mı?

Yazılar

İnsanı kaynak olarak görme bence son dönemlerdeki en önemli tartışma konularından bir tanesidir. İnsan kaynak olabilir mi? Yoksa insan bir varlık mıdır? Çok basit gibi görülen bu kavramlar aslında o kadar farklı ki, sebebi ise tamamen insana verilen değerle alakalıdır.

İnsan bir organizasyon içinde kaynak olarak görülürse farklı bir bakışana mı sahip olmalıyız? İnsan hammadde, ürün ya da para gibi bir kaynak mıdır? Yoksa tüm bunları yöneten varlık mı?

Sanırım ikinci paragrafta ki sorduğumuz sorular konuya biraz daha açıklama getirdi. İnsan bir varlıktır bu nedenle kaynak olarak görmek insanı robotlaştıran ya da kıymetini azaltan bir kavramdır. İnsan bir para değildir. Parayı oluşturan en değerli varlıktır.

Hadi buradan bir tartışmayı daha ateşleyelim. İnsan kaynakları bölümü mü yoksa insan varlıkları bölümü mü?

Şimdilik bu sorunun cevabı olumsuz çünkü hala biz insanı kaynak olarak görüyoruz. Korkarım ki gelecekte de böyle olacak gibi görünmektedir. Robotlaşan dünyada insanı daha fazla kaynak olarak görebiliriz. Globalleşme, ekonomik bakış açıları ve ekonomik akımlar maalesef buna çanak tutacaktır.

Bu olumsuz durumu nasıl değiştirebiliriz? Asıl bakmamız gerek soru budur diye düşünüyorum. Öncelikle insan kaynaklarının mevcut fonksiyonları bu bakış açısını değiştirmek için yetersizdir. İnsan kaynaklarının içerisine bulunan fonksiyonlara sosyal insanı içeren bir ya da birden fazla fonksiyon eklenmelidir. Çünkü insan sosyal insan yönüyle işyerinde bulunur. Bunu yok saymak çok büyük bir hatadır. Ayrıca insanı sürekli robotlaşmaya sevk eden performans sistemleri değişmeli yada tamamen ortadan kalkmalıdır. Evet farkındayım meslektaşlarım performansı olmaz ise olmaz görmektedir. Ama performansın insanı etkiyen iş yerindeki en önemli faktör olduğu unutulmadan, performansın insanı robot yaptığı da gözden kaçmamalıdır.

Son olarak da şu kısma bakalım. Şuan bu konu için ne erken ne de çok geç ama bana kalırsa şuandan itibaren ismimiz her ne kadar insan kaynakları olsa da insanı varlık olarak görüp işlerimizi geliştirmemiş gerekir.  Geliştirirken de insanın hem olumlu hem de olumsuz davranışlarını unutmadan hareket etmek bizim içinde doğru olacaktır.

Ahmet Koşkan

11Kas/15

Gelecekte İnsan Kaynakları Yönetimi

Yazılar

Geçmiş ile günümüz çalışma hayatı nasıl farklı ise, gelecekte de çalışma hayatı günümüzden farklı olacaktır. Bu bakış açısı ile konuya bakarsak günümüz insan kaynakları uygulamalarının birçoğu gelecekte olmayacak ya da farklı şekiller alacaktır.

Şimdi en merak edilen soru şu; Gelecekte insan kaynakları yönetimi olacak mı?

Bu soruya çok basit bir şekilde cevap verebiliriz. İnsanın olduğu her vakit insanı yönetme ve yönlendirme çabası olacaktır. Bu geçmişte de böyleydi, şimdi de böyle, gelecekte de böyle olacaktır.

Ama şunu da kesin bir dil ile söyleyebiliriz. Gelecekte birçok meslek ise olmayacaktır. Araştırmalara göre önümüzdeki 20 yıl içinde şuan ki mesleklerin % 30 olmayacaktır. Bu meslekler ya değişecek ya da tamamen ortadan kalkacaktır. Bunu etkileyen en büyük neden şüphesiz teknoloji olacaktır.

İnsan kaynaklarının kendi özeline gelirsek insan kaynakları gelecekte nasıl şekillenecektir?

Öncelik ile insan kaynakları planlaması daha üst seviyelere çıkacaktır. Çünkü gelecekte daha teknik bir personel yapısı ile karşı karşıya kalacağız. Bunun sebebi ise kullanıcı alışkanlıklarının iş hayatına yansıması olacaktır.

Seçme kısmına baktığımız zaman ise yetkinlikleri yüksek adayların varlığı devam ederken yanında özgürlükçü bir personel yapılanları ile işe alım süreci oluşacaktır.

İnsan kaynaklarının vazgeçilmez unsuru olan özlük ve bordro yapılanmalı teknoloji ile çok daha basit hale gelecek, belki de insana ihtiyaç duymadan bilgi sistemler bu fonksiyonu yerine getirecektir.

Performans yönetimi tamamen ortadan kalkacak hedefler ile yönetim yetenek yönetimi ile birleşecektir. Böylece performans çıktıları olan kariyer, gelişim ve ücret yönetimi değişecektir.

Eşit işe eşit ücret yapılanması yeteneğe göre ücret yapılanması ile yer değiştirecek, kıdem ve teşvik uygulamaları ya tamamen kalkacak ya da köklü bir değişikliğe uğrayacaktır.

gelecekikyonetimi

Kariyer yönetiminde hızlı yükselme fırsatları verilirken, uzayan insan ömrüne göre, farklı işler, matrix kariyer olanakları, çoklu kariyer yapılanmaları önem kazanacaktır.

Gelişim yönetiminde ise bireysel gelişim planları ön planda olacak ve elde tutma verisi olarak karşımıza çıkacaktır.

Tüm bunları göz önünde bulundurarak gelecekte ki çalışma hayatı bugün gibi olmayacaktır. Çalışma koşulları ve çalışma ortamları değişecektir. Mekan ve çalışma yerleri tamamen farklılık gösterecek hatta bazı mesleklerde çalışma yeri kavramı tamamen ortadan kalkacaktır.

Esnek çalışma düzenleri hayatımızın bir parçası olacaktır. Bu hem avantaj hem de dezavantaj sağlayacaktır. Sınırsız çalışma saatleri dezavantaj olarak karşımıza çıkarken, standart çalışma saatlerinin ortadan kalkması avantaj olarak çalışanın önüne gelecektir.

Teknoloji ile birlikte seyahatler azalacaktır. Üretim bantların geleneksel yapının varlığı kendini robotlara bırakırken, nişh üretim daha çok kıymetlenecektir. Hatta kayıp olan bazı mesleklerde nişh üretim paha biçilemez hale gelecektir.

Şimdi diyebiliriz ki değişimi durduramayacağımıza göre, değişime ayak uydurmak zorunda olduğumuzu unutmayalım. Hatta değişimin bir parçası olalım. Daha iyi bir insan kaynakları yönetimi için biraz fazlasını ortaya koyalım.

Ahmet Koşkan

28Haz/15

Kıdem Tartışmaları

Yazılar, , ,

Hepimizin bildiği üzere son zamanlarda bir kıdem tazminatı konusu aldı başını gidiyor. Merak etmeyin! Bu yazıda sizi yok iş mecliste, yok gazeteler şöyle yazılar yazıyor gibi cümleler ile yormayacağım. Zaten bu konuyu yeterince fırına süren tanınmış sosyal güvenlik uzmanımız var. Doğrusu aynı şeyleri o kadar çok yazıyorlar ki işin tadı tuzu da kaçtı.

Malum kıdem tazminatı hala eski iş kanunumuza göre düzenlenmektedir. Güncellemek gerekecektir. Hatırlamayanlara bu yazıda hatırlatmak isterim. Meclis yeni iş kanunu çıkartırken, kıdem tazminatı maddesinde işveren ve sendika baskılarından dolayı anlaşamayınca, eski kanunu ilgili maddesini yürürlükten kaldırmayarak olduğu gibi bıraktı.

kidem

Şimdi ise yarım kalan bu işini sonlandırmak istiyor. Şu bir gerçek ki önümüzdeki yerel seçim dönemine kadar uygulamalar olduğu gibi devam edecektir.

Buraya kadar yazdıklarımı herkes bir şekilde yazıyor. Buyurun size yazılmayan kısmı. Yani bu işin birde iş yerlerinde yaşanan yüzü var. Kıdem tazminatı meselesi, işçi çıkartılırken ya da işçi haklı ya da geçerli nedenden işten ayrılırken, işveren işçi çatışmasına dönüyor.  İşveren parayı vermemek için elinden gelini yaparken, biraz kanun bilen ya da bilinçli davranan işçi istediği gibi parasını alabiliyor.

Olan bilinçsiz olan işçi tarafına oluyor!

Tabi bir gerçeği de unutmayalım, her olay bir birinden bağımsız değerlendirilir. İyi de bu kadar çok bağımsız olay olmasında bir sorun yok mu? Cevabını işin uzmanlarına bırakmak isterdim ama hani meşhur pilav var ya, onun gibi aynı konuyu yazmaktan düşünemezler diye düşünüyorum.

Uygulamada kıdem tazminatı meselesini çözümsüz kılan, iş kanunun işçi lehine yorumlanma ilkesidir. Bu nedenle bu meselenin çözümü ne olursa olsun bu ilkeye hakimlerimizin bakış açısı değişmediği sürece güncellenecek en iyi madde bile çözüm olmayacaktır. Çünkü iş davalarının en temel nedeni davayı açan işçinin, yeterince hakkını alamadığı düşüncesidir.

Bunu bilen hakimlerimiz de tek taraflı ve yanlı karar almaya mahkumdurlar. Şimdi diyeceksiniz hocam bu cümle ağır olmadı mı? Hayır ağır olmadı çünkü hiçbir hukuk sistemi yüzde yüz haklı olan bir kişiyi mahkum etmez. Şimdi o meşhur soru gelecek “İşveren güçlü, işçi güçsüz bu kararlar normal değil mi?” Hayır tabii ki normal değil,  şuan alınan kararların neredeyse tamamında işveren haklı değil. İşçi hırsızlık yapıyor, hakim karar alıyor; İŞÇİNİN HIRSIZLIK YAPMASINI ENGELLENMEDİĞİ İÇİN İŞÇİ HIRSIZLIK YAPMIŞ vs. vs. yani işveren hırsızlık yapan işçisini bile korkusundan atamıyor.  Şimdi siz tüm bu sistem dururken nasıl kıdem tazminatını düzenleyeceksiniz.

Tüm yazdıklarımda sakın şunu yanlış anlamayın! Kanun metinlerimizde sorun yok, sorun uygulamada yaşanan sıkıntılardadır. Diyeceğim şu ki kıdem tazminatı meselesi sığ bir mesele değildir. Sendikalaşmanın bu kadar etkisinin kalktığı bir toplumda, çıkacak olan kıdem tazminatı yasası elbette şu an mevcutta işçi lehine olan hakları geri alacaktır. ÇÜNKÜ İŞVEREN GÜÇLÜ, İŞÇİ GÜÇSÜZDÜR*. Böylece neredeyse tüm davaları kaybeden işveren tarafı biraz olsa nefes alacak ve işçi lehine çok yorumlanan ilkelerde biraz azalma olacaktır.

Doğrusu oluşacak iş davalarında hukuk sistemimizin alacağı kararları sabırsızlıkla bekliyorum.  Her ne kadar aynı sonuçların altına imza atmayı alışkanlık haline getirseler de..

*İş kanunu yorumlama ilkesi.

Ahmet Koşkan

28Haz/15

İnsan Kaynaklarında Eski Trend “Sosyal İnsan”

Yazılar,

Son zamanlarda okuduğum birçok kaynak, insan kaynaklarında yeni bir yaklaşım olarak görülen “Sosyal İnsan Kavramı” üzerinde durmaktadırlar. Bu yazılarda en çok dikkatimi çeken durum ise, iletişim araçlarını iyi kullanan kişilerin “Sosyal İnsan” olarak görülmesidir. Aslında bu yazdığım cümle ilk bakışta gayet normal bir durum olarak görülmektedir.

Bende tüm samimiyetim ile diyebilirim ki, bu tür yazıları okuduğum zaman bana da gayet anlamlı gelmektedir.

Bu günlerde bu durum hakkında ki gelişmeler ve yeni uygulamalar sıkça karşımıza çıkmaktadır. Hatta insan kaynakları siteleri artık sosyal medyadan özgeçmiş toplar hale gelmiştir. Bazı yazılarda insan kaynakları yöneticilerinin sosyal medyadan referans araştırması yaptığını bile okudum.

Her şey iyi güzelde “Neden İnsan Kaynakları Personelcilikten Farklıdır?”

Bende ilk bu tür yazıları okurken bu soruyu kendime hiç sormadım. Ama zaman geçince anladım ki “Sosyal İnsan” kavramı yeni bir trend olarak görülse de, aslında insan kaynaklarının doğuş felsefesinin temel taşlarından bir tanesini oluşturmaktadır.

Bu temel taş öyle bir durum ki neredeyse olmaz ise insan kaynakları olmaz.

Konuya şu şekilde açıklık getirelim. Hepimizin bildiği gibi sendikalaşma hareketi daha fazla insanca yaşam için başlamış ve o gün bugündür de bu böyle devam etmektedir. İnsan kaynakları ise “çok fazla yazılı olarak dile gelmese de” işletmelerde sendikayı engelleyen ve ya sendika ile anlaşan, bu arada işveren ve işçi arasında ne şiş yansın ne kebap hesabı ile işleri yürütmeye çalışan bir bölüm olmuştur.

Tüm bu arada kalma durumunu fırsata çeviren insan kaynakları çalışanları zamanla performans, kariyer, yetenek yönetimi gibi insan kaynaklarının kendine özgü konuları ile, bölümü önemli bir yere getirmiştir.

İnsan kaynakları sendikalaşmanın temel nedeni olan daha fazla insanca yaşam kriterini ise unutmamıştır. İnsanca yaşamdan anlatmak istediğim, daha iyi çalışma koşulları ve olanaklarının yanında, daha fazla sosyal yaşama zaman ayırmaktır.

Çünkü insan sosyal yaşamdaki gereksinimleri için çalışır. Temelde dayanışma güdüsü hariç çalışmasını gerektirecek başka bir durumda söz konusu değildir.

Şimdi  “Sosyal insan yoksa insan kaynakları da yoktur” cümlesini rahatlıkla söyleyebiliriz. Konumuza dönecek olursak, insan kaynakları iyi analiz gerektiren bir bölümdür. Yanlış analizler insan kaynakları sürecinde geri dönülmez yollara işletmeleri sokabilmektedir.

Yeni olarak gösterilen bu yaklaşım yeni olmayıp yeni olan sadece teknolojidir. Teknolojik takip ise son derece dikkat gerektiren bir durumdur. Sadece sosyal medya incelemeleri ile sonuca ulaşmak son derece yanlıştır.

Özetlemek gerekirse insan kaynakları süreçlerini iyi analiz etmek, insan kaynakları tarihini iyi bilmek, insan kaynaklarının temel yapılarını ezberlemek ve yazdığımız yazıları daha iyi incelemek gereklidir.

Bu yazıda benim ufak bir tavsiyem de insan kaynakları çalışanlarına olacaktır. Eğer insan kaynaklarına bakan bir anabilim dalından mezun değilseniz mümkünse insan kaynakları ile ilgili akademik bir bölümü muhakkak okuyun. Bu yüksek lisans hatta meslek yüksek okulu bile olabilir.

Ahmet Koşkan

28Haz/15

Teknolojik Cihazlar İle Yıllık İzin Yapmak

Yazılar

Sevgili okurlarım birkaç haftadır yoğun iş programım nedeniyle köşe yazılarını sizlere ulaştıramadım. Bunu için öncelikle sizlerden özür diliyorum.

Bu hafta sizlere yoğunluğumun da vermiş olduğu etkiyle izin dönemlerinin öneminden, teknoloji ile yıllık izinden ve yapılması gerekenlerden bahsedeceğim. Hepimizin bildiği gibi yıllık izin kullanımları mevcut iş kanunumuz ile düzenlenmiş ve kanun maddesine bağlı olarak çıkartılan “Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği” ile de açıklığa kavuşturulmuştur. Geçmiş iş kanununa göre mevcut iş kanunu, kıdeme bağlı yıllık izin sürelerini biraz daha insancıl hale getirmiştir.

Yıllık ücretli izin kullanımı yasal bir zorunluluk olup, işçinin talebi gerekmeksizin planlanması gerekmektedir. Buradan da anlaşılacağı üzere yıllık izin kullanımı bir plan dâhilin de olmalıdır ve işçi ve işverenin rızası alınarak bu plan gerçekleştirilmelidir. Ayrıca işçi temsilcisinin olduğu yerlerde işçi temsilcisinin de içinde bulunduğu bir izin komisyonun kurulmasında fayda vardır.

Yıllık ücretli izinin kullanılması çalışanın dinlenmesi açısından son derece önemlidir. Kanun bu kısmı düşünerek düzenleme de izni en fazla üçe bölmüş ve bölünen bu iznin en azından bir tanesinin 10 günden az olamayacağını belirtmiştir. Fakat ülkemizde acı bir gerçek vardır ki yıllık izin kullanımları hiç de kanunun bahsettiği gibi kullanılmamaktadır. Neredeyse işletmelerin tamamı izinleri 3 defadan fazlaya bölmektedir. Birde bu yetmiyormuş gibi teknolojik cihazlar ile çalışan, izin döneminde iş yapmaya zorlanmaktadır.

İşveren tarafı şunu unutmamalıdır. Dinlenmemiş bir personelin işletmeye faydalı olma ihtimali son derece azdır. Hem izni 3 defadan fazlaya bölmek hem de teknolojik cihazlarla çalışanı isteyerek ya da istemeyerek izinde çalışmaya zorlamak her iki tarafın kazanımının az olduğu bir durumdur. Yıllık izin dönemlerinde çalışan işten soyutlanmalıdır. Çalışanın sosyal çevresi ile vakit geçirilmesi sağlanmalıdır. Aksi halde işe dönüşte çalışan yeterince dinlenmiş olmayacaktır.

Teknoloji personeli çalışmaya zorlamamalıdır. İşletmelerde kurulan teknolojik sistemler personele yardımcı olmak üzerine kurgulanmalıdır. Kurulan teknolojik sistemler personele nefes aldırmalı, kendisine bağımlı hale getirmemelidir.

Son dönemlerde sıkça gördüğümüz tablo beyaz yaka personellerin teknolojiye bağımlı hale gelmesidir.

Teknolojiye bağımlı hale gelen personellere, yakın bir süreçte psikolojik destek verme ihtiyacımızın doğması kuvvetle muhtemeldir.  Bu nedenle insan kaynakları sistemi içerisinde yer alan bilge ve belge yönetimi fonksiyonunu yakın bir tarihte tekrar hatırlamak zorunda kalacağız. Uzun zamandır bu fonksiyonun adını bile unutmuştuk. Profesyonel yaklaşım içinde iyi yönetilemeyen bilgi ve belge yönetimi maalesef insan kaynakları fonksiyonları olan performans ve kariyer sistemlerini olumsuz etkilemektedir. Hatta motive olamayan personel işten ayrılarak seçme ve yerleştirme sistemine olumsuz bir yük oluşturmaktadır.

Tüm bunları göz önünde bulundurarak insan kaynakları çalışanlarının aşağıdaki uygulamalara özen göstermesi gerekmektedir.

-Muhakkak yıl bazında yıllık izin planı yapılmalıdır.

-İzne çıkacak olan personellerin yerine bakacak olan kişiler tanımlanmalıdır.

-İzin döneminin dinlenme dönemi olduğu üst yöneticilere hatırlatılmalı, astların rahatsız edilmesinin önüne geçilmedir.

-Performans göstergesi olarak bölümlere gerekirse yıllık izin kullanımı KPI’ları eklenmelidir.

-Yıllık izin kullanımları göstermelik olarak değil, reel olarak en azından bir dilimi 10 güne çekilmelidir.

-İşyeri hekimliliğinin fiziksel desteğinin yanında psikolojik destek vermesi için alt yapısı oluşturulmalıdır.

Ahmet Koşkan